Proseguiamo la nostra riflessione sul tema dell’Assessment, riprendendo quanto già introdotto nella prima parte di questo approfondimento in cui abbiamo delineato l’importanza della valutazione dei professionisti e analizzato alcuni strumenti operativi. In questa seconda parte, continueremo ad approfondire le tecniche più utilizzate.
Il nostro obiettivo rimane quello di offrire una panoramica dei principali metodi valutativi, con la consapevolezza che ogni strumento porta con sé potenzialità, limiti e un proprio ambito d'applicazione.
Colloqui strutturati
I colloqui strutturati sono interviste che seguono un formato predefinito e standardizzato, che includono domande aperte e chiuse pensate per esplorare specifici ambiti: competenze tecniche, motivazione, orientamenti comportamentali.
Il vantaggio principale di questa metodologia risiede nell’alto livello di comparabilità dei dati raccolti, tuttavia, tale struttura può rappresentare un limite. In particolare, il colloquio strutturato può risultare meno adatto in contesti dinamici o per ruoli che richiedono una forte componente relazionale, creativa o di adattamento.
Interviste comportamentali
Questa tecnica si basa sul concetto che il comportamento passato rappresenti un indicatore delle performance future. Le domande sono quindi pensate per portare il professionista a raccontare episodi concreti affrontati nel corso della propria carriera al fine di sondare le azioni messe in atto, le relative motivazioni e le reazioni emotive.
È uno strumento molto efficace con figure senior, che possono offrire un ampio repertorio di esperienze. Meno adatto, invece, a profili junior, che potrebbero non aver ancora affrontato situazioni complesse o significative dal punto di vista professionale.
Valutazioni delle prestazioni
La valutazione delle prestazioni consiste nell’analisi sistematica dei risultati ottenuti da una persona rispetto a obiettivi e KPI precedentemente definiti. L’efficacia di questo strumento dipende dalla chiarezza dei criteri, dalla regolarità del processo (ad esempio annuale) e dalla possibilità di includere anche l’autovalutazione come momento di consapevolezza e crescita.
Il suo punto di forza è la concretezza: consente di misurare direttamente l’efficacia operativa di un individuo. Tuttavia, può essere condizionata da bias soggettivi, e in alcuni casi rischia di focalizzarsi solo sul “cosa” è stato fatto, trascurando il “come”.
360-degree feedback
Questo metodo raccoglie valutazioni da diverse fonti che interagiscono professionalmente con il soggetto valutato: superiori, colleghi, collaboratori e, quando rilevante, anche clienti. Lo scopo è costruire un quadro completo e tridimensionale della persona, includendo non solo le performance, ma anche le competenze trasversali, relazionali e manageriali.
È uno strumento molto ricco, ma va gestito con attenzione. La qualità del feedback dipende dalla cultura organizzativa, dalla fiducia tra le persone e dalla capacità dei valutatori di esprimersi in modo costruttivo. Anche qui, i bias sono un rischio concreto, ma possono essere mitigati da un’adeguata preparazione e anonimato delle risposte.
L'importanza di un approccio integrato
Nessuno degli strumenti analizzati, preso singolarmente, è in grado di offrire una valutazione davvero esaustiva e oggettiva del professionista. Ogni metodo ha i suoi punti di forza, ma anche limiti e aree d’ombra. Per questo motivo, un assessment condotto in modo serio e professionale richiede l’utilizzo combinato di più tecniche, così da ottenere una visione ampia, articolata e coerente della persona valutata.
Combinare più strumenti permette di cogliere le diverse sfaccettature del potenziale umano, di limitare l’impatto dei bias, di verificare la coerenza tra le informazioni raccolte e di offrire un’interpretazione più solida e oggettiva dei risultati emersi.
Per raggiungere questo obiettivo è fondamentale affidarsi a professionisti esperti, in grado non solo di utilizzare correttamente ogni strumento, ma soprattutto di saperne orchestrare l’integrazione, scegliendo la combinazione più adatta al contesto, al ruolo e alle esigenze specifiche dell’organizzazione.
L’assessment, in questa prospettiva, non si limita a rispondere alla domanda “questa persona è adatta al ruolo?”, ma si spinge oltre, aiutando a disegnare traiettorie di sviluppo, a individuare potenziali di crescita e a orientare le scelte strategiche legate alle risorse umane con maggiore consapevolezza e lungimiranza.
