I nostri Head Hunter, oltre a fornire supporto nei processi di Ricerca e Selezione del personale, sono specializzati in interventi mirati alla valorizzazione e allo sviluppo del capitale umano.
Nelle precedenti pubblicazioni abbiamo introdotto il tema dell’analisi del clima organizzativo, esplorandone i presupposti e approfondendone le diverse fasi operative. Oggi vogliamo concentrarci su un altro servizio strategico nell’ambito dell’Human Capital Management: la mappatura dei ruoli e delle competenze.
Cos’è la mappatura dei ruoli e delle competenze?
È importante distinguere tra mappatura dei ruoli e delle competenze. La prima riguarda l’organizzazione: identifica tutti i ruoli presenti e futuri, definendone il titolo, le responsabilità, gli obiettivi e le relazioni gerarchiche. Serve a chiarire chi fa cosa e a strutturare l’organigramma in modo funzionale.
La seconda, invece, si concentra sulle persone: analizza le competenze necessarie per ricoprire efficacemente ciascun ruolo. Questo consente di valutare se le risorse attuali sono in linea con i requisiti e di individuare eventuali gap da colmare. Inoltre, permette di definire con precisione le eventuali esigenze di Recruiting migliorando la qualità dei processi di Head Hunting e favorendo l’individuazione di talenti in linea con gli obiettivi aziendali.
Come svolgere una mappatura dei ruoli e delle competenze?
Il primo passo è definire con chiarezza l’obiettivo dell’intervento, che può essere legato alla necessità di attivare iter di Ricerca e Selezione, interventi di natura formativa, progetti di mobilità interna o riorganizzazione aziendale.
Una volta chiarito il “perché”, si passa alla parte operativa. Il primo passo consiste nell’identificare sia tutti i ruoli presenti attualmente in azienda sia quelli previsti per il futuro. Per ciascun ruolo individuato, vengono poi associate le competenze necessarie. Queste si dividono in tre grandi categorie:
- Competenze tecniche: legate al know-how specifico richiesto per svolgere il ruolo. Ad esempio, saper utilizzare un certo software o la conoscenza di lingue straniere
- Competenze trasversali: come problem solving, gestione del tempo, adattabilità
- Competenze comportamentali e relazionali, fondamentali per lavorare in team, guidare altre persone, comunicare in modo efficace e interagire con colleghi e stakeholder.
Una volta definita l’organizzazione ideale o il modello a cui tendere, si passa alla valutazione delle skill realmente presenti in azienda. Le metodologie più utilizzate prevedono:
- Autovalutazioni da parte dei dipendenti
- Valutazione da parte del management
- Test e/o Assessment
Infine, nella fase di analisi dei dati raccolti, i risultati vengono confrontati con il profilo ideale precedentemente definito. Questo confronto consente di evidenziare i punti di forza, le competenze da valorizzare e le aree di miglioramento su cui intervenire, attraverso attività di Recruiting e/o specifici percorsi formativi od organizzativi.
Conclusioni
La mappatura dei ruoli e delle competenze rappresenta dunque uno strumento imprescindibile per le aziende che intendono implementare un sistema di Human Capital Management strutturato ed efficace. Consente, infatti, di ottimizzare i piani di sviluppo, supportare in modo concreto la formazione, i progetti di mobilità interna e la pianificazione della successione, agevolando l’individuazione di futuri leader e anticipando le evoluzioni richieste in termini di competenze.
Un ulteriore elemento strategico consiste nel valore aggiunto che questo strumento offre ai progetti di Ricerca e Selezione di personale. Attraverso l’analisi puntuale di eventuali gap di competenze o di risorse, diventa possibile avviare interventi mirati di ricerca ed Head Hunting. In questo scenario, il contributo di un Head Hunter risulta particolarmente determinante: l’integrazione tra l’analisi delle esigenze di Recruiting aziendali e i dati emersi dalla mappatura consente di impostare strategie di Ricerca e Selezione estremamente focalizzate, finalizzate a individuare candidati realmente in linea con il contesto organizzativo e con gli obiettivi aziendali.
Per questo motivo è essenziale scegliere il partner giusto a cui affidare l’individuazione dei talenti: un professionista che non si limiti a fornire semplici curricula, ma un Head Hunter capace di proporsi come un partner strategico, che grazie ad approfondite attività di analisi sia in grado di acquisire una conoscenza dettagliata del contesto organizzativo e del settore di riferimento. Infine, solo instaurando un rapporto di fiducia e collaborazione duratura tra Head Hunter e Cliente al fine di mantenere costantemente aggiornata l’analisi dei ruoli e delle competenze interne, sarà possibile affrontare con successo le sfide future e avviare progetti di Recruiting sempre tempestivi, efficaci e orientati alla crescita aziendale.
