Le fasi dell’Analisi del clima organizzativo.

Le fasi dell’Analisi del clima organizzativo.

Nell'ultima pubblicazione relativa ai nostri servizi di Human Capital Management, abbiamo trattato l'analisi del clima organizzativo, approfondendo gli aspetti principali che influenzano l'ambiente lavorativo e le dinamiche interne dell'organizzazione. In questo articolo, analizzeremo le fasi di questo intervento nel dettaglio.

Come precedentemente sottolineato, l’atto di affidarsi a professionisti dell’ambito HR garantisce l’attuazione di una metodologia professionale e rigorosa finalizzata alla costruzione di un intervento su misura rispetto alle specifiche esigenze dell’azienda.

Fondamentali sono le prime fasi dell’intervento, ovvero la fase di analisi del fabbisogno e pianificazione dell’intervento, momenti in cui si condividono gli obiettivi, i metodi, gli strumenti e le tempistiche con cui procedere congiuntamente all’Ufficio Risorse Umane e/o alle figure dirigenziali. La metodologia più comune per raccogliere le informazioni necessarie, consiste nella somministrazione ai dipendenti di strumenti come questionari o sondaggi, ma è anche possibile utilizzare interviste, focus group o osservazioni dirette. Qualsiasi sia il metodo prescelto, è importante garantire anonimato e riservatezza per ottenere feedback il più possibile onesti e sinceri.
Terminata la fase pratica della conduzione dell’indagine, è il momento per il professionista di effettuare l'analisi dei dati e della loro interpretazione al fine di identificare tendenze e modelli e, ove possibile, il loro confronto con un benchmark di settore o di riferimento.
In seguito all’analisi, si procede quindi con la presentazione dei risultati sia ai referenti delle Risorse Umane che al Management e ai dipendenti. In ottica di trasparenza, infatti, è importante trasmettere i dati emersi anche ai dipendenti coinvolti nell’analisi. In questa fase, si può procedere attraverso sessioni plenarie (riunioni aziendali o team meeting) oppure si può optare per una strategia più personalizzata con colloqui individuali o report ad hoc.
Dopo aver consegnato e discusso i feedback, sarà compito del Consulente HR congiuntamente con il Management sviluppare e condividere con le risorse che verranno coinvolte un piano d’azione per promuovere il miglioramento delle criticità individuate.

Alcuni esempi in cui viene applicata l’analisi di clima

Spesso grazie all’implementazione di questo intervento emergono, infatti, delle problematicità individuali difficilmente visibili che impattano significativamente sulla collettività aziendale.

Un esempio di criticità individuabile con un’analisi di clima riguarda lo stress lavorativo e il burnout su cui si può agire costruendo un piano d’azione che prevede iniziative quali:

  • Riduzione del carico di lavoro, ridefinizione delle priorità, distribuzione più equa delle responsabilità e supporto alla delega
  • Introduzione di pause obbligatorie durante la giornata lavorativa
  • Implementazione di un programma di consulenza e sostegno psicologico e/o di promozione del benessere a lavoro (yoga, meditazione)
  • Promozione di un miglior work life balance attraverso politiche di lavoro flessibile e il cosiddetto “diritto alla disconnessione”

Un ulteriore esempio di come l’analisi clima e action plan possono rivelarsi un beneficio che può essere riscontrato laddove sia presente uno scarso coinvolgimento e motivazione dei dipendenti. Tra gli interventi possibili riportiamo:

  • Implementazione di percorsi finalizzati al riconoscimento dei meriti e di bonus basati sulla performance
  • Creazione di piani di sviluppo individuali che includono percorsi di formazione continua e di carriera ben definiti
  • Sviluppo di un clima di confronto aperto con il Management in cui i dipendenti possano dare la propria opinione ed essere coinvolti nelle decisioni
  • Promozione di interventi di team building per rafforzare la coesione e la collaborazione tra team

Fase di monitoraggio e feedback

Gli ultimi due step dell’intervento sono il monitoraggio e feedback continui per controllare l’effetto delle azioni implementate attraverso l’individuazione di indicatori predefiniti in una fase conclusiva di analisi quali, ad esempio, il livello di assenteismo o di turnover, la produttività o la performance del team. Fondamentale sarà mantenere una comunicazione aperta con i dipendenti con incontri regolari, questionari di follow-up, focus group o interviste e, ovviamente, con la leadership, che deve essere costantemente aggiornata sull’andamento delle azioni implementate per essere pronta a eventuali richieste di adeguamento del piano.

Il ruolo del consulente consiste quindi, nel riportare il Management alla realtà. Non esiste un action plan univoco e adottabile in più occasioni. Ogni singolo contesto aziendale e le persone che le compongono hanno caratteristiche, aspettative e reazioni molto differenti tra loro.

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