Dopo aver esplorato strumenti come l’analisi del clima organizzativo, la mappatura di ruoli e competenze e il sistema di valutazione del team di lavoro, proseguiamo nella presentazione dei servizi e degli strumenti che compongono il nostro approccio all’Human Capital Management.
In questo articolo inizieremo a parlare di uno strumento centrale nei processi di sviluppo e gestione delle Risorse Umane: l’Assessment.
L’Assessment è una metodologia di valutazione strutturata che consente di analizzare in modo approfondito le competenze, il potenziale e le attitudini di una persona e la coerenza di un professionista con il ruolo che deve ricoprire. Si tratta di uno strumento ampiamente utilizzato nel contesto della Selezione del personale ma trova impiego anche in ambito di sviluppo organizzativo e nella definizione di piani formativi personalizzati.
L’obiettivo è duplice: da un lato, supportare le aziende nell’identificare il candidato più idoneo a ricoprire un determinato ruolo; dall’altro, individuare i margini di crescita delle risorse interne, così da progettare percorsi di sviluppo coerenti con il business.
Esistono diverse tecniche di Assessment, ognuna con caratteristiche e finalità specifiche. La loro efficacia aumenta se integrate tra loro, in un’ottica multimodale e personalizzata. Vediamole nel dettaglio.
- Assessment Center
- Questionari e Test
- Test situazionali
- Colloqui strutturati
- Interviste comportamentali
- Valutazioni delle prestazioni
-
360-degree feedback
Assessment center
L’Assessment Center è una metodologia esperienziale che ricrea situazioni lavorative reali attraverso esercitazioni individuali o di gruppo: giochi di ruolo, simulazioni operative, discussioni strutturate, presentazioni. L’obiettivo è osservare comportamenti, strategie decisionali e capacità relazionali in azione. La scelta tra le diverse metodologie varia in base all'obiettivo. Gli esercizi di gruppo evidenziano le capacità di teamwork, leadership e gestione del conflitto; le simulazioni, invece, permettono di testare comportamento e soluzioni messe in atto dal dipendente in un contesto simile a quello reale; il role playing consente di analizzare la flessibilità e l’adattabilità al ruolo affidato. Il vantaggio è che offrono una valutazione approfondita e realistica e un’alta aderenza alla realtà organizzativa, ma è importante considerare che alcuni partecipanti potrebbero vivere con soggezione le prove, influenzando i risultati.
Questionari e test
I test e i questionari sono strumenti fondamentali per valutare i candidati in modo oggettivo, standardizzato e predittivo. Servono a supportare decisioni in ambito di Selezione del personale e gestione delle risorse umane, riducendo l’impatto della componente soggettiva e aumentando l’efficacia del processo di assunzione.
Sono strumenti nati per misurare diversi aspetti di una persona, tra cui:
- Competenze tecniche, relative al ruolo o al settore;
- Competenze cognitive, come logica, analisi, ragionamento e problem solving;
- Tratti di personalità tramite strumenti come il Big Five (apertura mentale, la coscienziosità, l'estroversione, l'amicalità e la stabilità emotiva)
- Attitudini e stili comportamentali tramite test psicometrici
La standardizzazione di questi strumenti rende i dati facilmente comparabili ma, al tempo stesso, può rappresentare un limite in termini di aderenza al contesto reale.
Test situazionali (Situational Judgment Tests - SJTs)
Un’altra metodologia per valutare le competenze comportamentali è l’utilizzo di test situazionali, in cui vengono sottoposti al professionista degli scenari lavorativi ipotetici (solitamente presentati online o, in alternativa, in forma scritta) chiedendo di indicare quali sarebbero le sue reazioni e quali strategie metterebbe in atto per risolverli.
Si tratta di uno strumento efficace per valutare le competenze decisionali, il pensiero critico e la gestione delle situazioni complesse. Tuttavia, le risposte possono risentire del contesto valutativo e della volontà di dare la risposta “migliore”, discostandosi dal comportamento reale.
Nel prossimo appuntamento completeremo il quadro con la presentazione di altri strumenti e metodologie di assessment e vedremo, infine, come un approccio integrato possa restituire una fotografia più completa ed efficace delle persone all’interno delle organizzazioni.
