Con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, che recepisce la Direttiva Europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva, le organizzazioni sono chiamate a ripensare profondamente il proprio approccio alla gestione delle politiche salariali.
Il provvedimento nasce con l’obiettivo di rafforzare il principio della parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, ma le sue implicazioni vanno ben oltre il mero adempimento normativo. Per le Direzioni HR, infatti, il decreto rappresenta un passaggio culturale prima ancora che amministrativo in quanto la trasparenza salariale diventa un elemento strutturale della relazione tra azienda, lavoratori e mercato del lavoro.
Dalla riservatezza alla trasparenza: cambia il paradigma
Per molti anni le politiche retributive sono state considerate un ambito prevalentemente riservato, caratterizzato da una limitata visibilità interna e da ampi margini di discrezionalità. Il nuovo quadro normativo introduce invece un modello fondato sulla tracciabilità, sulla coerenza dei criteri e sulla possibilità di verificare eventuali disparità. L’attenzione non si concentra esclusivamente sulle differenze retributive tra uomini e donne, ma sulla capacità dell’organizzazione di dimostrare che ogni scelta salariale sia stata supportata da criteri oggettivi, documentabili e neutrali rispetto al genere. In questo contesto, il concetto di “lavoro di pari valore” assume un ruolo centrale. La valutazione non può limitarsi alla semplice comparazione delle mansioni svolte, ma deve considerare un insieme più ampio di fattori quali competenze richieste, responsabilità assegnate, condizioni di lavoro e contributo complessivo della posizione all’interno dell’organizzazione.
Recruiting e Talent Attraction
Uno degli impatti più immediati riguarda i processi di recruiting in quanto dal 7 giugno 2026 gli annunci di lavoro devono indicare la retribuzione prevista o una fascia retributiva realistica, oltre ai riferimenti contrattuali applicabili e a una terminologia neutrale rispetto al genere. Si tratta di un cambiamento significativo che modifica le dinamiche di incontro tra domanda e offerta di lavoro così come diventa particolarmente rilevante il divieto di richiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione attuale o percepita nei precedenti rapporti di lavoro. Una pratica storicamente diffusa che, secondo il legislatore europeo, può contribuire a perpetuare disuguaglianze retributive già esistenti. Per le aziende sarà quindi necessario rivedere modelli di colloquio, procedure di selezione, form di candidatura e istruzioni operative rivolte a recruiter interni ed esterni.
La trasparenza come strumento di engagement
Tra le novità più importanti emerge il diritto dei lavoratori di ottenere informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, relativi a posizioni uguali o di pari valore.
Questo elemento introduce un nuovo livello di consapevolezza all’interno delle organizzazioni e richiede alle funzioni HR di predisporre sistemi informativi affidabili, aggiornati e facilmente consultabili. Il legislatore ha tuttavia previsto un equilibrio tra trasparenza e tutela della privacy, infatti, il lavoratore non ha diritto a conoscere la retribuzione di un singolo collega, ma esclusivamente dati aggregati e medi relativi alle categorie professionali comparabili. Dal punto di vista organizzativo, la gestione efficace di queste richieste rappresenterà un importante banco di prova per la credibilità dell’azienda. In assenza di criteri chiari e condivisi, il rischio è che la trasparenza generi conflittualità anziché fiducia. Al contrario, laddove i sistemi retributivi risultino coerenti e adeguatamente comunicati, il nuovo quadro normativo può rafforzare il senso di equità percepita e contribuire al coinvolgimento delle persone.
Il valore strategico di job architecture e compensation governance
La trasparenza salariale non può essere affrontata esclusivamente attraverso interventi documentali o legali. Per molte aziende sarà necessario avviare un percorso di revisione più profondo dei sistemi di compensation e delle architetture organizzative.
Diventerà fondamentale disporre di:
- criteri chiari di valutazione delle posizioni;
- sistemi di inquadramento coerenti;
- regole trasparenti per gli avanzamenti economici;
- documentazione delle motivazioni che giustificano eventuali differenze salariali.
In particolare, la formalizzazione dei criteri che hanno portato al riconoscimento di trattamenti economici individuali rappresenta una delle principali misure preventive suggerite dagli esperti del Diritto del Lavoro. Documentare le ragioni che hanno determinato una scelta retributiva permette infatti di dimostrare, anche a distanza di tempo, l’assenza di elementi discriminatori. Per le Direzioni HR, ciò significa evolvere verso modelli di compensation governance sempre più strutturati e supportati da dati oggettivi.
Reporting e monitoraggio: una nuova responsabilità per le organizzazioni
Le aziende con almeno 100 dipendenti saranno inoltre chiamate a comunicare periodicamente specifici indicatori relativi al divario retributivo di genere. L’obbligo introduce una logica di monitoraggio continuo che porterà molte organizzazioni a sviluppare nuove competenze di analisi e gestione dei dati HR. La misurazione del gender pay gap non dovrà essere considerata esclusivamente come un adempimento normativo, ma come uno strumento di diagnosi organizzativa capace di evidenziare eventuali criticità nei processi di selezione, sviluppo, valutazione delle performance e crescita professionale. Particolarmente significativo è il meccanismo previsto dal decreto qualora emerga un differenziale retributivo non giustificato pari o superiore al 5%. In questa situazione qualora questo differenziale non venisse motivato o risolto entro 6 mesi, l’azienda sarà tenuta ad avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i Rappresentanti dei Lavoratori e ad adottare eventuali misure correttive.
Un’opportunità per rafforzare employer branding e sostenibilità sociale
Sebbene il decreto introduca nuovi obblighi e potenziali rischi sanzionatori, limitarne la lettura a una prospettiva esclusivamente compliance-oriented sarebbe riduttivo. Le realtà che sapranno interpretare la trasparenza retributiva come un elemento distintivo della propria cultura aziendale e del proprio employer branding avranno l'occasione per costruire organizzazioni più credibili, inclusive e sostenibili. Mercati del lavoro sempre più competitivi, attenzione crescente verso i temi ESG e aspettative delle nuove generazioni rendono infatti la percezione di equità un fattore determinante nella capacità di attrarre e trattenere talenti. Per le funzioni HR si apre una fase di profonda evoluzione: dalla semplice gestione amministrativa delle retribuzioni alla costruzione di sistemi capaci di garantire uguaglianza, trasparenza e valore nel lungo periodo. Un cambiamento che richiederà competenze, partner qualificati, strumenti e visione strategica, ma che potrà generare benefici significativi.
In questo contesto di trasformazione, Profili affianca le aziende supportandole nella revisione dei processi di recruiting in ottica di trasparenza e nel rafforzamento dell’equità interna, attraverso la mappatura di ruoli e competenze e la definizione di criteri oggettivi di valutazione e assessment, contribuendo a rendere il cambiamento normativo un’opportunità concreta di evoluzione organizzativa.
Francesca Caputo
Head Hunter
Recritment Consultant
