Oggi la sostenibilità non è più soltanto una questione ambientale ma è un nuovo modo di intendere il lavoro, l’impresa e la responsabilità sociale: essere sostenibili significa costruire benessere, valorizzare le persone e, allo stesso tempo, ridurre l’impatto dell’organizzazione nel suo complesso.
In questa evoluzione, l’Employee Green Behaviour (EGB) diventa un indicatore interessante non tanto per ciò che “aggiunge” alle politiche HR, quanto per ciò che permette di osservare: il livello di integrazione tra strumenti giuslavoristici, organizzazione del lavoro e cultura aziendale.
Il contesto normativo e la cultura della responsabilità
La sostenibilità oggi è un tema normativo sempre più strutturato che si sta progressivamente traducendo in un insieme di obblighi e strumenti che incidono in modo concreto sull’organizzazione del lavoro.
La Direttiva UE 2022/2464 (CSRD), recepita in Italia con il D.Lgs. 125/2024, introduce infatti obblighi di rendicontazione ESG che incidono sulla governance aziendale e, in modo progressivamente più evidente, sui processi HR richiedendo alle imprese di misurare e documentare anche aspetti legati ai comportamenti organizzativi e al contributo delle persone collocando così la funzione Risorse Umane all’interno dei sistemi di reporting di sostenibilità.
In questo scenario, l’Employee Green Behaviour diviene un fenomeno che può essere sostenuto e orientato attraverso leve già presenti nel diritto del lavoro e nelle prassi organizzative. Strumenti come la contrattazione aziendale, le politiche di welfare e i modelli organizzativi diventano così veicoli attraverso cui integrare comportamenti sostenibili nella quotidianità lavorativa. Il risultato è un quadro in cui la sostenibilità attraversa diritto del lavoro, contrattazione e organizzazione aziendale, senza costituire un perimetro separato.
La traduzione operativa degli strumenti giuslavoristici
La prospettiva giuslavoristica sul tema si concentra su come l’Employee Green Behaviour possa essere sostenuto attraverso scelte operative che incidono direttamente sul rapporto di lavoro e sulla sua regolazione.
Nella gestione quotidiana, uno degli strumenti più immediati è lo smart working, disciplinato da accordi individuali, in quanto se strutturato in modo continuativo, contribuisce concretamente alla riduzione degli spostamenti casa-lavoro. Allo stesso modo, la flessibilità oraria può essere organizzata per evitare le fasce di punta o favorire soluzioni di mobilità sostenibile, con effetti tangibili sull’impatto ambientale. Anche il welfare aziendale offre leve altrettanto mirate, come rimborsi o benefit legati all’utilizzo dei mezzi pubblici, incentivi alla mobilità condivisa o convenzioni per servizi di trasporto sostenibile.
Un ulteriore livello riguarda i sistemi di valutazione e incentivazione, ossia l’inserimento di obiettivi connessi, ad esempio, alla riduzione degli sprechi, all’ottimizzazione delle trasferte o all’adozione di pratiche operative più sostenibili rende questi comportamenti parte integrante della prestazione lavorativa. In questo modo, l’EGB esce dalla dimensione volontaria e diventa un elemento osservabile e, in alcuni casi, rilevante anche ai fini premiali.
Infine, regolamenti interni e policy operative possono incidere su aspetti molto concreti della vita aziendale, come la digitalizzazione dei processi per ridurre l’uso della carta o l’uso più efficiente degli spazi e delle risorse. Quando queste disposizioni sono coerenti con gli altri strumenti contrattuali e organizzativi, contribuiscono a stabilizzare nel tempo comportamenti sostenibili.
Conclusione
In questo contesto, il contributo del diritto del lavoro assume una funzione prevalentemente applicativa: è infatti attraverso la definizione concreta di accordi, benefit e criteri gestionali che l’impresa può influenzare i comportamenti quotidiani delle persone. Ciò richiede la capacità di mettere in relazione strumenti già esistenti, evitando che restino isolati, e di integrarli in modo coerente nelle scelte organizzative, nelle politiche di welfare e nei sistemi di gestione del personale.
In tale prospettiva, l’attenzione si sposta dalla ricerca di nuove misure alla qualità dell’assetto complessivo. Non è tanto l’introduzione di singoli interventi a risultare decisiva, quanto piuttosto il modo in cui essi si combinano e vengono applicati nel tempo. È, infatti, nella coerenza tra regolamenti interni, prassi applicative, contrattazione individuale e collettiva e sistemi di gestione che si misura la reale capacità di rendere i comportamenti sostenibili una componente stabile della quotidianità lavorativa.
Sue Ellen Lunardi
Head Hunter & Recruitment Consultant
Consulente del Lavoro
