Dopo aver esplorato il significato degli Employee Green Behaviour e analizzato le diverse forme attraverso cui possono manifestarsi all’interno delle organizzazioni, il passo successivo è interrogarsi sul perché questi comportamenti emergano o, al contrario, fatichino a svilupparsi.
Per farlo, è utile guardare ai contributi della psicologia sociale che offre chiavi di lettura fondamentali per comprendere le motivazioni e i meccanismi che guidano le scelte individuali. È proprio da questi quadri teorici che prendono forma i principali modelli esplicativi degli EGB, capaci di chiarire le ragioni alla base dell’adozione o della mancata messa in atto di comportamenti green sul luogo di lavoro.
La teoria dello scambio sociale
La teoria dello scambio sociale prende forma negli anni Cinquanta e Sessanta grazie agli studi degli psicologi statunitensi John Thibaut e Harold Kelley. Secondo questo approccio, le persone tendono a orientare i propri comportamenti sulla base di una valutazione, spesso implicita, di ciò che ricevono in cambio del proprio impegno. Quando lo scambio è percepito come equo, aumenta la disponibilità a investire energie e risorse personali. Trasportata nel contesto organizzativo, questa prospettiva aiuta a comprendere perché alcuni dipendenti si mostrino più inclini ad adottare Employee Green Behaviour rispetto ad altri. Chi percepisce attenzione al proprio benessere, opportunità di crescita, correttezza retributiva e un clima lavorativo positivo tende più facilmente a restituire quanto ricevuto, andando oltre le mansioni strettamente richieste. In questi casi, l’impegno può tradursi in iniziative legate alla sostenibilità, come il rispetto delle policy green o la proposta di soluzioni migliorative. Quando invece il contesto è vissuto come poco equo o distante dalle esigenze delle persone, l’adesione alle iniziative ambientali rischia di rimanere superficiale o di venire meno del tutto. L’adozione di comportamenti green può apparire come uno sforzo aggiuntivo privo di reale riconoscimento, riducendo la motivazione a impegnarsi attivamente.
La teoria dell’identità sociale
Un altro contributo fondamentale arriva dalla teoria dell’identità sociale sviluppata a partire dagli anni ’70 dagli psicologi sociali Henri Tajfel e John C. Turner e si concentra sul modo in cui l’appartenenza a gruppi sociali contribuisce a definire l’identità individuale. Secondo questa teoria, le persone tendono ad allineare atteggiamenti e comportamenti alle norme del gruppo con cui si identificano, soprattutto quando il senso di appartenenza è forte. All’interno delle organizzazioni, ciò significa che i comportamenti green non sono solo il risultato di scelte individuali ma anche di dinamiche collettive. Un dipendente inserito in un team che valorizza la sostenibilità e che considera il rispetto ambientale parte integrante del proprio modo di lavorare, sarà più motivato ad adottare a sua volta EGB anche per mantenere coerenza con l’identità del gruppo. Il comportamento sostenibile diventa una norma implicita del gruppo: discostarsene può generare disallineamento, mentre adeguarsi rafforza il senso di appartenenza. Al contrario, in contesti in cui l’attenzione all’ambiente è marginale o assente anche individui sensibili al tema possono ridimensionare il proprio impegno green per conformarsi al clima dominante.
Le teorie di norme e valori personali
Un ulteriore filone di studi si concentra sul ruolo delle convinzioni personali e dei valori individuali nel guidare il comportamento, partendo dall’idea che le persone tendano ad agire in modo coerente con ciò che ritengono importante e giusto, anche in assenza di richieste esplicite. Tra i modelli più rilevanti in questo ambito vi è la Value-Belief-Norm Theory di Paul Stern che sottolinea come valori orientati alla tutela dell’ambiente favoriscano lo sviluppo di convinzioni ambientali solide, che possono trasformarsi in vere e proprie norme morali interiorizzate. Un lavoratore con valori orientati alla sostenibilità sarà più incline a proporre soluzioni green o a supportare iniziative ambientali aziendali, indipendentemente dalla presenza di incentivi formali.
Su una linea simile si colloca la Norm Activation Theory dello psicologo Shalom Schwartz, secondo cui un comportamento pro-ambiente emerge quando una persona è molto consapevole delle conseguenze ambientali delle proprie azioni (o inazioni) e si sente personalmente responsabile. In ambito lavorativo, ciò può tradursi in gesti semplici ma significativi, come spegnere dispositivi non necessari o segnalare pratiche inefficienti, mossi da una motivazione etica più che da una regola aziendale.
Merita infine attenzione la Theory of Planned Behavior di Icek Ajzen, che lega il comportamento a tre fattori principali: le convinzioni individuali, le aspettative sociali percepite e la sensazione di avere il controllo sulla propria azione. Applicata agli EGB, questa teoria suggerisce che le persone sono più inclini ad adottare comportamenti sostenibili quando li considerano utili, socialmente approvati e concretamente realizzabili. Rispetto alle dinamiche relazionali e di gruppo, questi modelli chiamano in causa fattori profondamente personali, spesso maturati prima dell’ingresso in azienda. Per le organizzazioni intervenire direttamente su valori e norme interiorizzate non è semplice; resta però possibile rafforzare la rilevanza di questi temi attraverso formazione, comunicazione e iniziative di sensibilizzazione che rendano la sostenibilità un tema vivo nella quotidianità lavorativa e favoriscano l’allineamento tra valori individuali e obiettivi aziendali.
Conclusione
I modelli presentati mostrano come gli Employee Green Behaviour siano il risultato di un intreccio complesso di fattori individuali, relazionali e contestuali. La percezione di equità nello scambio con l’organizzazione, l’influenza del gruppo di appartenenza e il peso di valori e convinzioni personali contribuiscono, ciascuno a modo proprio, a orientare i comportamenti dei dipendenti. Per le aziende, comprendere queste dinamiche significa spostare l’attenzione dalle singole iniziative a una visione più ampia, capace di considerare il contesto in cui le persone operano e le motivazioni che le guidano. La sostenibilità, in questo senso, non è solo una questione di regole o procedure, ma di coerenza, credibilità e coinvolgimento.
Elisa Nicola
Fonte: (Zacher, H., Rudolph, C. W., & Katz, I. M. (2023). Employee green behavior as the core of environmentally sustainable organizations. Annual review of organizational psychology and organizational behavior, 10(1), 465-494.)
