Per contestualizzare meglio la fenomenologia dell’Employee Green Behaviour e di conseguenza poter evidenziare le metodologie con cui essi possano apportare vantaggio alle aziende, abbiamo voluto includere la classificazione dei diversi EGB.
Gli esperti di psicologia comportamentale riferita alla sostenibilità delle organizzazioni Deniz S. Ones e Stephan Dilchert, autori di “Environmental Sustainability at Work: A Call to Action” (2012), saggio che ha aperto la strada all’analisi accademica del comportamento green dei dipendenti nelle organizzazioni, hanno sviluppato una tassonomia degli EGB che può risultare utile per comprendere quali comportamenti pratici si collochino all’interno delle diverse categorie individuate.
Tipologie di EGB
Il primo costrutto è composto dai comportamenti trasformativi, ovvero tutti gli atteggiamenti che sono volti a cambiare gli strumenti o gli approcci di lavoro utilizzati al fine di favorirne altri più sostenibili, dimostrando apertura e iniziativa di fronte alla possibilità di innovazione ecologica. Un esempio pratico può essere fornito dalla seguente casistica: un’azienda si rende conto che un materiale utilizzato nelle proprie attività ha un impatto ambientale significativo ed è difficile da gestire in modo sostenibile. Dopo un’analisi approfondita, decide di sostituire il materiale attuale con un’alternativa più ecologica, capace di garantire la stessa funzionalità ma di ridurre l’impatto ambientale complessivo. In questo modo viene introdotta una trasformazione che concilia obiettivi di sostenibilità ed esigenze operative, senza compromettere i risultati economici.
La seconda tipologia di comportamenti riguarda la preservazione delle risorse e la riduzione degli sprechi. Un esempio evidente è il riciclo, supportato anche dalla raccolta differenziata: una pratica che può essere adottata da qualsiasi persona all’interno dell’organizzazione e che può essere integrata anche nei processi produttivi a livello aziendale.
A seguire troviamo i comportamenti orientati a prevenire i danni, ossia quelle azioni che mirano a evitare attivamente impatti negativi sull’ambiente. Come abbiamo visto nell’articolo precedente esistono due dimensioni di questo comportamento: In Ruolo ed Extra Ruolo. Un atteggiamento In Ruolo è legato all’attività professionale come nel caso delle professioni green (ad esempio Energy Manager, Ingegneri Ambientali, HSE Specialist) che hanno insita nella loro attività la riduzione dell’impatto ambientale di un’organizzazione. I comportamenti Extra Ruolo, invece, riguardano scelte individuali dei singoli a favore dell’ambiente, ad esempio limitare l’uso eccessivo dell’aria condizionata o del riscaldamento.
Il quarto costrutto riguarda un EGB di tipo indiretto, ovvero un insieme di comportamenti orientati a diffondere la consapevolezza ambientale all’interno del contesto lavorativo, influenzando positivamente gli altri. Ciò può manifestarsi attraverso iniziative formali, come training, meeting informativi o campagne di sensibilizzazione promosse dalle Risorse Umane per volontà del management, ma anche in forme più spontanee, come il confronto tra colleghi o la condivisione informale di buone pratiche legate alla sostenibilità. In questo caso, l’attenzione non è tanto sull’azione ecologica in sé, quanto sulla capacità di mobilitare e orientare comportamenti green nel gruppo.
Ogni costrutto individuato può essere accompagnato da comportamenti proattivi da parte dei dipendenti, ossia da azioni volte a promuovere attivamente pratiche più sostenibili anche quando queste non rientrano tra gli obiettivi aziendali. È il caso in cui i collaboratori spingano per l’integrazione di standard ambientali più rigorosi e l’adozione di certificazioni ambientali, oltre alla creazione di regolamenti e linee guida interne per rendere l’azienda più sostenibile.
Le caratteristiche comuni di questi comportamenti sono l’alto dispendio di energie e tempo dedicato, il rischio reputazionale ed organizzativo di assumere un ruolo di rilievo in queste attività rientrando pertanto nella dimensione degli EGB ad alta intensità.
Comportamenti controproducenti
Gli autori indicano come speculari a questi comportamenti pro-ambiente quei comportamenti che consumano risorse inutilmente, sprecano o danneggiano l’ambiente. Un tipico esempio può essere stampare email o documenti inutili, nonostante si possa evitare: un’azione che appare ordinaria ma che, su scala aziendale, comporta spreco di carta, energia, toner, trasporto e rifiuti. Questo genere di comportamento rientra nella dimensione “counterproductive”: non è semplicemente assenza di azioni green, ma un’azione attiva che peggiora l’impatto ambientale.
Includere nella propria analisi anche i “comportamenti controproducenti” è fondamentale: un’organizzazione veramente orientata alla sostenibilità deve rilevare, prevenire e scoraggiare quegli atteggiamenti che compromettono l’ambiente, anche se apparentemente banali. Solo così le misure ambientali diventano effettive, coerenti e durature.
Conclusione
La sostenibilità organizzativa non dipende da un singolo comportamento ma da un insieme di azioni e influenze che operano su diversi livelli. Dai gesti quotidiani alle iniziative più strategiche, ogni forma di Employee Green Behavior contribuisce a integrare la sostenibilità nella cultura aziendale. In questo quadro multidimensionale, la somma dei comportamenti intenzionali, spontanei o strutturati determina la reale capacità dell’organizzazione di diventare sostenibile. Una visione completa degli EGB mostra che tutti possono contribuire e che solo la coerenza tra pratiche positive e prevenzione di quelle dannose permette alla sostenibilità di diventare parte dell’identità organizzativa.
Elisa Nicola
Fonte: (Zacher, H., Rudolph, C. W., & Katz, I. M. (2023). Employee green behavior as the core of environmentally sustainable organizations. Annual review of organizational psychology and organizational behavior, 10(1), 465-494.)
