L’Employee Green Behaviour (EGB) è stato analizzato in modo sempre più approfondito negli ultimi anni portando a una conclusione ormai condivisa: i comportamenti sostenibili dei dipendenti non dipendono solo da convinzioni individuali ma sono il risultato di un equilibrio tra fattori personali e contesto organizzativo.
Come emerso dal nostro precedente articolo in cui abbiamo approfondito le principali leve psicologiche e sociali che orientano i comportamenti sostenibili sul lavoro, questi derivano dall’interazione tra motivazioni individuali, dinamiche di gruppo e caratteristiche del contesto aziendale. Se i fattori personali restano difficilmente modificabili, è soprattutto sul contesto che le aziende possono agire in modo concreto, orientando atteggiamenti e comportamenti quotidiani.
Il ruolo del contesto organizzativo
La letteratura sul tema lo evidenzia con chiarezza. La review di Zacher, Rudolph e Katz (2023) individua in supporto organizzativo, leadership e cultura aziendale alcuni dei principali driver degli EGB, evidenziando il ruolo centrale dei fattori contestuali accanto a quelli individuali.
Questa prospettiva trova conferma anche negli studi empirici italiani. Una ricerca dell’Università di Padova (2024), condotta su oltre 500 lavoratori del settore energetico, mostra come il supporto percepito e il coinvolgimento dei superiori incidono significativamente sui comportamenti sostenibili, insieme a fattori personali.
In modo coerente, uno studio dell’Università di Siena (2024) evidenzia il ruolo del clima organizzativo e dell’identificazione con l’azienda nel favorire sia comportamenti green quotidiani sia più innovativi, sottolineando al contempo l’importanza della coerenza tra comunicazione e pratiche organizzative nel sostenere la fiducia e il coinvolgimento dei dipendenti. Infatti, quando esiste uno scarto tra ciò che l’azienda comunica e ciò che effettivamente fa, la fiducia si riduce e, con essa, la propensione all’EGB. È il lato meno visibile, ma molto concreto, del greenwashing interno.
Queste evidenze convergono su un punto chiave: il comportamento green non si attiva per dichiarazione, ma per coerenza. Cultura aziendale, policy, leadership e dinamiche di gruppo devono muoversi nella stessa direzione per generare un effetto reale. E, soprattutto, devono essere percepite come autentiche.
Il ruolo delle Risorse Umane
È proprio su questo piano che il ruolo dell’HR diventa determinante. Non più solo funzione di supporto ma snodo operativo capace di trasformare l’impegno alla sostenibilità in comportamenti concreti e diffusi.
Già nella fase di selezione, introdurre questi temi significa rendere espliciti i valori aziendali, orientare le aspettative e attrarre candidati più allineati. Un passaggio sempre più rilevante se letto alla luce dei dati del terzo rapporto dell’Osservatorio Sodalitas sulla Sostenibilità Sociale d’Impresa (2025), che evidenzia come i più giovani, in particolare la fascia 18-24 anni, siano non solo più informati e formati sul tema, ma anche più attenti alla coerenza tra ciò che le aziende dichiarano e ciò che effettivamente fanno. La sostenibilità, per questa generazione, entra a pieno titolo nei criteri di scelta e valutazione dell’organizzazione.
Ma è soprattutto nella quotidianità lavorativa che l’HR può incidere. Gli studi mostrano infatti che i comportamenti sostenibili si consolidano quando trovano un contesto coerente e riconoscibile: per questo, l’azione HR deve tradursi in pratiche concrete, come l’integrazione di obiettivi ambientali nei sistemi di performance, percorsi di formazione che rafforzino consapevolezza e responsabilità, e la progettazione di ambienti di lavoro che rendano questi comportamenti effettivamente praticabili.
In questo quadro, strumenti, infrastrutture e sistemi di incentivazione non rappresentano elementi accessori, ma leve fondamentali per rendere la sostenibilità parte integrante dell’esperienza lavorativa e non un impegno dichiarato ma distante dalla realtà operativa.
Conclusione
Gli studi lo dimostrano con chiarezza: l’Employee Green Behaviour non è il risultato di iniziative isolate ma l’esito di un sistema coerente fatto di pratiche organizzative, relazioni e percezioni. Quando questo sistema è allineato tra cultura, leadership, politiche e comportamenti quotidiani, la sostenibilità smette di essere un’iniziativa parallela e diventa parte integrante del modo in cui le persone lavorano, prendono decisioni e collaborano. Per le aziende, questo implica un cambio di prospettiva. L’attenzione si sposta dall’introduzione di singole iniziative alla costruzione di contesti credibili, riconoscibili e coerenti, in cui i comportamenti sostenibili siano resi possibili, visibili e condivisi. In questo scenario, la sfida consiste nel creare le condizioni organizzative che favoriscano l’emergere spontaneo di comportamenti sostenibili, fino a renderli una componente naturale dell’esperienza lavorativa.
Elisa Nicola
Fonte: (Zacher, H., Rudolph, C. W., & Katz, I. M. (2023). Employee green behavior as the core of environmentally sustainable organizations. Annual review of organizational psychology and organizational behavior, 10(1), 465-494.)
